TEST CLEAVER

DESCRIPCION:

ILIMITADO EN USOS

ILIMITADO EN INSTALACIONES

TODO SE ENVIA POR EMAIL!!!!

EN FORMATO DIGITALIZADO

PLANTILLA AUTOMATIZADA EN EXCEL

IMPORTANTE:

INCLUYE ¨CURSO-VIDEO¨ DE APLICACION DEL TEST CLEAVER

DE 30 MINUTOS DE DURACION !!!!

Sinopsis:

La prueba del cleaver es un instrumento muy valioso en las organizaciones modernas, su
funcionalidad y éxito estriba que nos da un modelo de comportamiento estandarizado, que
nos refleja y predice la conducta del individuo, en condiciones normales, bajo presión; cuales
pueden ser las principales debilidades del individuo, factores motivacionales para su
desempeño, y perfil general de desarrollo a corto y largo plazo, esto nos permite garantizar o
cuando menos aminorar el error en la selección de candidatos en varios puestos o para el
mismo puesto, de acuerdo a las necesidades del usuario, condiciones de sus
responsabilidades y capacidad de acción.


A estos factores se les determina como indicadores de la personalidad y enumeramos 5
principales:

1. Inteligencia
2. Conducta
3. Valores
4. Educación/ Preparación
5. Experiencia Laboral

Para que sirve el Test Cleaver?

El sistema Cleaver es una técnica administrativa diseñada para ser usada por los gerentes
de una empresa; está orientada a obtener información de personas y puestos para mejorar la
dirección y manejo de los recursos humanos, es decir, determinar cual es el comportamiento
requerido para el puesto y confrontar esto con la características sobresalientes del empleado
en su comportamiento diario, considerando además para su desarrollo y proyección sus
posibles limitaciones, así como sus motivaciones internas y las que puedan influir para
mejorar su identificación con el puesto que ocupa.

Las técnicas Cleaver han llevado a cabo algunos estudios de validación en México,
apoyándose en otras técnicas que permiten correlacionar los resultados y verificar la
confiabilidad; estos apoyos son test psicológicos y psicométricos generalizando con ello un
90% de precisión de los resultados.

El alto nivel de confiabilidad que a logrado obtener el sistema Cleaver hace que los técnicos
afirmen que la evaluación de personal no requiera pruebas o curriculum; únicamente la
aplicación de los cuestionarios diseñados para estos propósitos.

Así mismo ayuda a colocar a las personas donde estén mas satisfechos aprovechando las
características de su comportamiento y habilidades; también ayuda a encontrar el estilo que
tienen las personas para trabajar en un puesto determinado y a reconocer sus problemas a
fin de encontrar los apoyos que requieren para desempeñar mejor su puesto o bien, para que
se adapten mejor a su puesto.La técnica y su fundamento teórico Cleaver encontró 13 factores críticos de puestos, que determinan la evaluación de una persona , básicamente en la selección de personal y que son fundamentales para obtener éxito en el puesto.

1.- MADUREZ: Se relaciona con el nivel de madurez que se requiere para tener éxito en el
puesto. La edad se relaciona con el buen criterio, sentido común y esta es señal de madurez.
2.- SALUD: capacidad física para viajar, soportar cargas de trabajo. Se refiere al nivel de
energía de una persona para el trabajo y a la capacidad de pensar adecuadamente cuando
hay presión (salud mental).
3.- SITUCION PERSONAL: Se refiere a su estado civil, porque es indicativo de la estabilidad
que en algunos casos se requiere (que tenga una familia que lo deje viajar, que no tenga
presiones para soportar las condiciones de su ambiente).
4,. EDUCACION. Se necesita definir el nivel de educación y buscar el mínimo sin pedir más
de esto (determinar si requiere de que esté capacitado en forma continua, que títulos debió
obtener, de qué universidad proviene). Es concretar el índice del nivel esperado.
5.- EXPERIENCIA. Se refiere a cuánta experiencia y de qué tipo se requiere
específicamente, ya que por ejemplo una persona muy experta puede caer en descuidar los
detalles.
6.- INTELIGENCIA. Es conocer qué tipo de historial se requiere, cantidad y calidad. Se
refiere a conocer cuál es la norma de inteligencia para el puesto; cuál es estilo de inteligencia
requerido.
7.- VALORES PERSONALES. Qué valor es el que ayuda a la persona a identificarse con el
puesto. Qué valor es necesario para el puesto.
8.- CONDUCTA. Cómo actúa. Que tipo de conducta es necesaria para el puesto (por
ejemplo, manejo de personal, confianza en sí mismo, trabajo en equipo).
9.- AUTOMOTIVACION. Se refiere a conocer las causas que lo conducen a hacer el esfuerzo
requerido y más para cumplir con el puesto. Se refiere a la iniciativa o a la relación con un
alto desempeño, a condiciones favorables físicas o emocionales.
10.- INTEGRIDAD. Se refiere a la honestidad que es una habilidad de vivir con decisiones;
decisión de hacer lo que se piensa que es correcto. Capacidad de reconocer errores y
reportarlos a tiempo.
11.- RELACIONES.- Habilidad de tener relaciones que contribuyen al éxito de la empresa.
Que tan importante es a quien conoce.
12.-IMAGEN.- Se refiere a proyectar una imagen de la empresa (habilidad del uso de
palabra, voz, forma de vestirse y de presentarse ante otros); significa la impresión física que
debe causar una persona en el puesto.
13.- OTROS.- Cada puesto tiene responsabilidades concretas por ejemplo, el manejo
financiero que se relaciona con la importancia de tomar decisiones de dinero, la capacidad de
manejarlo, conciencia de los costos, etc.

El formato que se utiliza para determinar los 13 factores críticos de puestos, permite
confrontar estos con las cualidades de un candidato y los resultados obtenidos indican el
peso que tiene cada uno de los factores; del puesto y de la persona, es decir, determina cual
de los factores es el más o los más importante(s).

Esta herramienta, como mencionamos, es útil para la selección de personal de nuevo ingreso
o bien para la evaluación de desempeño.
Cuando hay problemas en la conducta, debe revisarse lo que motiva a una persona y a tomar
en cuenta los valores que hacen que realice esfuerzo para lograr éxito en lo que le interesa.
Respecto al factor inteligencia, se dice que ésta tiene límites que determinan lo que podemos
hacer. Cleaver, para explicar la inteligencia, se basa en la teoría de Wedbler, que establece 3
estilos que se relacionan con la habilidades y repercuten en el tiempo.

OBJETIVOS DE LA PRUEBA CLEAVER


Las técnicas de Cleaver (autodescripción y la Descripción del factor humano del trabajo,
fueron diseñadas para satisfacer las siguientes necesidades:
1.1. Para incrementar la habilidad del empresario para entender su propio estilo de
vida.
2.2. Para incrementar la habilidad del empresario para seleccionar personal nuevo
basándose en la evaluación profunda de 13 factores críticos afectando el desempeño
exitoso en cada posición clave.
3.3. Para incrementar la habilidad del empresario para situar o promover al personal
existente, basado en el avalúo de las mismas áreas críticas.
4.4. Para incrementar la eficacia del empresario en el entrenamiento, supervisión
diaria y motivación a una gran variedad de estilos.
5.5. Para incrementar las comunicaciones empresariales y la interacción con
subordinados, compañeros y superiores, de este modo aumentando la habilidad de “llevarse
bien” en el ambiente de la organización.
6.6. Para proveer nuevos discernimientos a través de análisis de organización para
poder mejorar la solución de problemas.
7.7. Para proveer a los empresarios de destreza para asesoramiento de personal.
8.8. Para añadir eficacia al conducir evaluaciones de desempeño
9.9. Para desarrollar capacidades de revisión empresarial.
Para equipar a los empresarios para poder desarrollar planes organizaciones a corto y
largo plazo.